网站设计中的hr(合集)6篇

2024年网站设计中的hr 篇1

HR又不傻，一个招聘网站的应聘者，要么自己投简历过来的，要么我花几块钱一封简历的钱在简历库里面下载到了。我就算下了100封简历才找到一个合适的，能花多少钱？

你们知道猎头给你推荐人有多贵吗？比如这个岗位，年薪二十万，猎头费是候选人年薪的20%-30%，就是4-6万。够我用十年智联招聘的了。。。

所以同等情况下，猎头推一个人如果和我在招聘网站上搜到的简历差不多，我当然用招聘网站上的应聘者咯，省了一笔猎头费，敲黑板，这都是HR的业绩啊。那为啥还要用猎头呢？

大家一定要记住一句话，存在即为合理，猎头这个行业存在这么多年了，经久不衰，还赚那么多钱，都是有道理的。

猎头的存在感到底体现在什么方面呢？

我觉得体现在三个方面：人脉、专业和私密。

1、都说夜路走多了会见鬼，HR人招多了也见鬼，总会遇到这样的情况：找遍了所有的招聘网站都找不到合适的人，项目马上就要上马了，急需这样的人才上岗，领导都急的跟头上长了虱子一样，一通挠头，怎么办？

怎么办？找猎头啊，猎头的人脉宽啊，能帮企业迅速找到人才。说实话，猎头总能找到那种在网上找不到的人才。因为有些人才是不在招聘网站发简历的，一是他们怕别人知道他们在找工作，会对现在在职的这份工作产生影响，二是觉得在招聘网站被各种杂鱼公司骚扰会很麻烦，于是就专门通过猎头来找工作。往往猎头给他们推荐的岗位都是比较合适的，求职效率就会很高。这种人HR通过招聘网站是找不到的，而猎头能找到，凑巧的是，这种人往往就是某领域大牛。所以这钱，活该人家猎头赚啊。

2、有的时候，公司提出的招聘要求明显是不合理的，HR在招聘网站上按照要求一搜，就发现一片光秃秃的，一封简历都没有，市面上就没有这样的人。有人说，这不是跟上面的情况一样吗？还真不一样。

比如说某公司要在土耳其搞个项目，招个财务总监，得有CPA证，ACCA证，还得说会说土耳其语，这下猎头也找不到人了。这时候体现猎头专业的管理咨询功能就出现了，猎头会分析这个用工需求，无非是懂中国和国际的会计准则，还有能够与土耳其人交流嘛。猎头问你们预算多少钱，甲方回应说100万左右吧。猎头说你们这样吧，50万招一个有CPA和ACCA证书的，然后花20万找个厉害的土耳其语翻译，只要花70万就搞定了嘛。或者花25万招个有ACCA的财务总监，20万招个有CPA的财务副总监，再花20万招一个土耳其翻译，只要65万，那XXX公司不就是这么干的嘛。甲方一听这个好，省钱啊，于是就听从了猎头的建议。所以猎头不光是能找人，还能够提供一些想法和见识作为增值服务。

还有的时候甲方公司的HR并不是很专业，甲方公司的内部也没有同等岗位人才来提供专业意见来判断候选人是否合适，而猎头呢，就可以用自己的专业性帮助甲方用人单位完成全面的人才评价，保证招聘的有效性。

3、有的时候公司老板发现自己的财务经理贪污，报警呢又怕牵出更大的问题，于是就偷偷找猎头帮他招人，悄悄的把财务经理给换掉，以避免公司人事地震，影响公司运营。猎头的私密性就保证了一切都是静悄悄的。

除了这三个原因之外，使用猎头服务还有一个好处。就是猎头招来的人，必须要工作满一段时间才能结猎头费。猎头为了结到猎头费，就会千方百计的帮助候选人成功的接手岗位，为候选人出谋划策，让候选人能够平稳的渡过适应期，这客观上是有利于企业发展的，也与企业想通过招聘来解决问题的初衷是一致的。到底HR要不要用猎头？

结论是，越便宜的岗位越不要用猎头，因为大多不紧急也不重要，出了错也不要紧。

反而越贵的岗位越要用猎头，因为大多重要且紧急，还容不得出错，往往猎头费和项目预期收益相比，只是九牛一毛。

别忘了给我点赞哦。

2024年网站设计中的hr 篇2

在招聘平台上打招呼和线下面试大有不同

毕竟人的时间都是有限的，而HR在网上看简历的时间也是有限的，而且每天投递简历的人员那么多，如何能让HR留意你呢？

我先分析一下，大部分人在平台上打招呼都会说：您好，在吗？看了您公司的介绍，我觉得挺符合我的，想和您进一步沟通。

这样的打招呼，基本是无用的，为什么呢？你这么说，等于没有说，HR甚至不知道你是谁，顶多是看了你的留言之后，打开你的个人主页先浏览一下基础信息，如果觉得有还不错，才会和你进一步聊。等于说你被动了，如果看了你的主页介绍，和他们不匹配，直接就PS了，你准备的简历也基本上没什么用。

求职其实就是推销自己。你要把自己当做最好的产品推荐出去，就好比我们在买东西时，会先看功效对吗？就是要知道适合不适合我们，所以求职者本身就是产品，你要先让HR对你有兴趣，才会主动和你交流。

具体应该怎么做呢？给大家一个参考：

大学毕业生的打招呼方式：

XX老师您好，我是XXX大学毕业的，学的是XX专业，我是叫XXX，看了贵公司的介绍以及招聘要求，我觉得非常适合这个岗位。

第一：我的优势是什么…… （说出你的优势，和这个岗位的优势）

第二：我在校期间参过某些大型活动（这里一定要提到和他们招聘岗位相关的内容，如果有实习，可以说在实习公司参与的项目或者活动）。

第三：我的职业技能有什么，获得过哪些证书~

第四：我为什么先更要应聘咱们公司，说出1-3条你的目标规划和对公司的赞美，和你想加入公司想要获得这份工作的目的。

换工作的求职者打招呼的方式：

XX老师您好，我是XXX，看了贵公司的介绍以及招聘要求，我觉得非常适合这个岗位。我已经在这个岗位有XX年的工作经验。

第一：我在这个行业里已经做了XX年，参与过一些大型的项目，这里直接写出在公司参与的一些项目，特别是和他们招聘需求相关类型的，比如说，应聘设计的，可以说，我在公司期间做过两个品牌的设计，如果是销售人员，可以写出每个月为公司带来多少业绩。等等

第二：我的职业技能或者获得过的证书是什么…… 把你的专业告知。

第三：为什么觉得适合这份工作，能为公司带来什么？

无论是应届毕业生还是跳槽换工作，写完上述的内容后，最后都要记得写上，如果您觉得我和公司较为匹配的话，我可以把详细的简历发给您了解，再次期待您的回复！

看一下，这样写，如果你是HR，在收到打招呼的信息时，就一下子知道你是应聘什么职位，你的能力是什么，已经有了一个初步判断，是不是就愿意和你进一步沟通了？

在收到HR的回复之后，把简历发送过去，然后说：谢谢老师您的回复，这是我的详细简历，期待和您深度沟通。再次感谢老师

如果你用我的方法在线上招聘平台RH打招呼。回复率一定会提高，最重要的是一定要有礼貌，体现你的职业素养，因为任何一个公司的HR都不希望找一个没有礼貌的人。在没有见面之前，文字沟通的礼貌也是非常重要的！

所以，记住一句话，投其所好，你就是最好的产品，一定要让别人对你先有兴趣，那么你的胜率就会高出很多！反之，敷衍了事打招呼，基本上都是石沉大海！

2024年网站设计中的hr 篇3

谢邀～

HR招聘HR，和其他岗位也是同样的流程。

1.明确公司所缺的是哪种HR，有两种分类：

一类按板块分，是招聘岗还是培训岗，抑或是员工关系、薪酬管理岗；

另一类是综合类，需要什么板块都做的HR综合人员（招聘、算工资、培训都涵盖），还是贴近业务部门的HRBP，或者是兼顾部分行政工作的人事人员。

先确定公司需要哪类的HR，才能有的放矢地去寻找。

2.到各大招聘渠道发布招聘广告

招聘渠道一般有几种。

综合类：前程无忧、智联招聘、58同城（58比较适合三四线城市、还有人员素质要求不高的岗位）、猎聘网（适合中高端职位）

行业类：例如互联网常用的有-拉勾网、boss直聘、脉脉等

应届生实习生类：应届生求职网、实习僧、大街网等

3.筛选简历，通知合适的候选者面试

在招聘HR岗位，筛选简历时比较看重HR的从业经验，有无大公司背景、有无项目经验（有则加分很多）。

在面试期间，可以用star法则让候选者把相关细节剖析拆解。

2024年网站设计中的hr 篇4

谢邀。投简历嘛，能解决工作的就是好的。

老牌北智联，南无忧。

智联招聘：主要针对大专及以上学历的中高端人才，普通白领，各类综合人才为主。前身是做猎头起家的专业性更强一些，系统较完善。界面简洁易懂操作起来方便，想找的东西也容易找到,服务到位基本免费。职位划分有一些缺陷，部分职业划分可能需要微调下，比如新媒体运营。且排除某些公司的功能有些鸡肋了，只能排除3家，而且是当前页面。换成看一条Pass一条或者左划有意，右划收入无意向，且可以随时再放出可能会方便很多。走题了。不过挺好用的。

前程无忧51job：主要针对大专及以上学历的中高端人才，市场占有率很高。功能比智联完善些。质量也好一些，简洁明了，虚假信息少。收费问题，一直都觉得前程无忧可能很穷，查看简历被哪个企业看了都要收费。而且好像找不到客服。不知道现在还是不是这样。

58同城：现在算的上全面了。以前主要针对蓝领招聘，后来和同为做蓝领招聘的赶集网合并，又收购了中华英才网，英才网是国内最早、最专业的人才招聘网站之一，主要做中高端，前身为ChinaHr，在2007~2010年左右很活跃，后因常年和Monster纠缠不清，人员变动，产品方向错误等等原因导致没落。据说现在是58的大时代然而并没有太多感触。

猎聘网：主要针对高端人才。推荐工作经验丰富，职位高端大气的人使用。采用集求职者、企业和猎头三方互动的服务模式。说起来很高端但是水分也很大。

boss直聘：最近比较火的一个平台，打着换工作就是换Boss的slogan，跳过投递等各种环节，直接对话。支持在线上传和邮箱上传微简历和附件简历。但是聊天不像QQ，WX可以弹出，往往错过信息。而且“李文星”案还是有很大的负面影响的，虽然BOSS直聘改进了审核机制。

拉勾：更偏向互联网，电商人才。

魔方面面: 面向年轻求职者。前身是魔方招聘。创新直接预约然后去面试的模式，节省时间。

脉脉：打通职场人脉。不仅仅是个人脉拓展的软件，也是一款可以招聘求职的软件。上面部分工作没有审核，存在一些假职业。

还是那句话：让你找到好工作的就是好网站。

顺便如果要投简历的话注意几方面事项吧：

1）投递前请注意企业名称，上面搜一下风评，尤其是带有健康，教育，信息字眼的企业，注意有可能是隐藏的保健品推销公司，培训公司或中介。

2）注意文案，是否有可能有隐藏电话销售，觉得有坑的地方请提前确认下。

3）电话邀请注意查看电话号码，注意是否显示X人标记为骚扰电话。

4）查看面试地址和企业在官网的地址是否一致；

5）面试时提前在网上将公司信息了解完整；

6）需要提前交保险金之类的都是违法行为，需谨防。

以及，划重点！

不要觉得可怕，看中了就去争取。很多时候，一家公司在网上都可以直接查到联系方式。你可以主动去沟通，去展示。惨败也可以成长。

2024年网站设计中的hr 篇5

对于投简历来说，no news is bad news，不是所有拒绝都会有书面回复。

负责筛选简历的HR，尤其如果招聘的是初级职位，每天收到的简历数量可能很多，有大量广撒网多捕鱼的应聘者海投简历，筛选简历这事儿，不仅是一个脑力活，还是一个体力活。所以，几乎很少有HR会表现礼貌与涵养逐一回复……

如果没有消息，就意味着应聘未遂。

投简历，不仅在于多，还在于精。

你的简历，是否让人眼前一亮？你对职位的胜任能力，是否在简历中体现的淋漓尽致？简历中的内容，是否呈现的清晰且漂亮？

神枪手是靠子弹喂出来的，但其实如果基本姿势不对，再多的子弹也是浪费……

没有面试邀约，一般而言，只有两种可能：

一种是简历投得太屎了，另一种是简历写的太屎了。

还有一种特殊情况是，这家挂了招聘信息的公司其实现在不招人。

不招人干吗占着茅坑不拉屎？为什么不把招聘信息撤下来？

我们换个角度看这事儿，对于用人企业的HR来说，我为什么要撤下来？

其一，挂在招聘求职网站上，这是一种公司宣传，是品牌推广。为什么要浪费资源？退一步讲，你一搜我们公司，半条招聘信息都没有，透着那么萧条，这玩意儿好看吗？

其二，我现在人招满了就撤下来，好几个刚入职的都在试用期，谁知道哪天干掉一个又得招呢？一会儿挂上去，一会儿撤下来，怎么着，上上下下的感觉，电梯广告啊？我累不累啊这不吃饱了撑的吗……更重要的是，企业购买的招聘求职网站套餐，职位数是固定的，挂上去又撤下来再挂上去，这是对职位数的浪费！

其三，招聘信息挂着，就有人投简历，我现在是不招人，但有简历就录入人才库，过一阵儿招人了，这不就是现成的吗，这也是一种策略。再说了，招聘信息明晃晃的放在那儿，对现有团队的成员也是一种震慑，“你不好好干，分分钟能找一个替换了你”。

说穿了，都是套路，你了解内幕，就知道为什么僵尸招聘信息会存在了。

有了烦恼找明哥，找了明哥乐趣多，关注明哥聊求职，我们的故事就开始了~

2024年网站设计中的hr 篇6

作为招聘工作说简单也简单，说难也确实挺难的，面临的最大问题，无非是把招聘细节处理到何种程度，当然，这得看你的能力能把招聘做到哪种程度。

一般招聘能力分成三个阶段，初级、中级、高级，每个阶段都有需要独立面对的任务：初级招聘者靠认真执行就能完成任务目标；进阶招聘者需要有迭代的策略思考，不断思考优化；高级招聘者要有行业洞察和业务敏感，这个不仅仅需要练习，更要靠长期实践中的战略视角。

初级招聘者：接受任务

初级招聘者能做事，接受招聘需求，去招聘网站上找简历，约面试，协助面试，为合格者发offer，安排入职，熟练执行需要1-3年；

进阶招聘者：安排任务

主动发现业务问题，思考团队人员配置，向业务方提出招聘建议，拓展并优化招聘渠道，分析渠道效果，满足个性化渠道要求，安排面试，在面试中发挥重要作用，跟进offer，新人入职管理跟进；

高级招聘者：预测业务

有独特的行业眼光，能推测公司业务发展发现，发现业务增长点，制定公司人才战略规划，配置人才促进业务发展，优化现有团队配置，发起用人需求，注重雇主品牌，布局多渠道招聘，吸纳优秀人才，周期性人才盘点，复盘员工胜任力模型，提高组织效能。

以上三个阶段层层递进，尤其是从第一阶段到第二阶段，他决定了你是走向更远，还是一辈子只能做熟练的HR。提升阶段门槛不仅要靠积极地推进业务，还需要经验积累、执行迭代和不断复盘。

不过，工欲善其事必先利其器，我在这里推荐大家一款专业的HR工具——薪人薪事，薪人薪事人力资源系统中的招聘模块，是基于专业的招聘管理流程，研发出来的 新招聘管理方法，系统不仅打通了招聘的各个环节，同时还实现了招聘过程无纸化，招聘结果数据化。

和销售漏斗一样招聘也有招聘漏斗，他能帮你分析出招聘各个环节的转化率，它说明了你的渠道效果、招聘效率，帮你找出招聘问题的症结，招聘漏斗展现形式是这个样的：

理顺了招聘流程，分析完招聘各环节出现的问题，并能复盘出每个问题点出现的原因，找到有效的解决方案，你已经从初级招聘者开始向中级招聘者迈进了。从开始接触招聘到熟练掌握，一般需要2-3年的时间，如果用薪人薪事差不多半年就能达到这个水平。

清晰规范的招聘流程

招聘流程直接影响招聘效率，薪人薪事从流程着手，优化招聘的各个环节，从渠道管理到简历收集-面试邀约-offer管理-员工入职等，各个环节严格把控的，缩短招聘时间、提升候选人的面试体验。

1.渠道管理：绑定招聘网站账号，岗位刷新、发布JD，多账号执行管理，系统一次搞定；

2.简历管理：系统分渠道将招聘网站简历、内推简历进行收集，HR通过系统进行统一处理；

3.流程管理：HR在系统中把合适的简历推荐给相应的用人部门，用人部门面试后在系统中提交面试反馈，所有面试节点，系统自动通知；

4.面试邀约：确认面试安排后，系统自动发送面试邀约邮件和短信；

5.面试签到：面试者可通过扫描二维码填写面试登记表，进行登记签到；

6.发送offer：面试合格者，HR可以通过系统发放 offer，同时系统还能协助HR进行offer期管理，直至候选人入职；

7.岗位管理：系统跟踪每个岗位的招聘流程，对招聘状态进行管理；

8.简历库：系统将未入选的简历储备到简历库，由系统进行统一管理，定期进行人才储备。

完善完整的数据分析

薪人薪事招聘数据统计渗透到招聘的各流程中，从简历收集到推荐-面试-录用-入职-员工转正，所有详细信息系统都记录在案，招聘流程一站管理。

薪人薪事招聘模块的数据统计中，有日常招聘所有需的所有数据，甚至，有些HR没有注意到的数据，系统也进行了统计分析，薪人薪事系统后台数据包括但不限于：数据详情、招聘过程数据、招聘趋势数据、招聘转化漏斗、招聘需求完成情况、简历收集、渠道对比……

薪人薪事从专业角度设计功能，倒逼HR的数据分析能力提升，帮HR更加立体化的看待招聘，洞察招聘趋势，分析岗位招聘难度，呈现公司发展状况。

顺畅的招聘流程，有效的数据分析和迭代式的执行复盘，说起来简单，执行起来需要高效地执行和长期的跟进。为了保证分析的准确性，招聘过程必须做到执行到位，数据统计必须完整精准，如果仅靠人工，你可能要长期困在低效的第一阶段。

想要提升效率，必须借助人事系统，薪人薪事人力资源系统依靠专业流程，指导HR招聘实践，帮你事半功倍的完成招聘任务。（不妨点击试用了解：https://www.xinrenxinshi.com/）